Rambler's Top100
retailmagazine.ru
Торговое оборудование. Розничная торговля
Профессиональный журнал и интернет-портал для ритейлеров и поставщиков торгового оборудования, товаров и услуг
ЖУРНАЛ ПОДПИСКА РЕКЛАМА
НовостиСтатьиЭкспертыМероприятияМаркетПоставщикиСсылкиКонтакты
Главная Оглавление
Бизнес-Блокнот
Статьи

На грани конфликта

Бизнес без конкуренции хиреет. Она - постоянный стимул для "самосовершенствования" предприятий: благодаря ей происходит естественный отбор товаров и услуг. Но совсем другое дело - конкуренция не на рынке, а внутри фирмы, когда этот "двигатель прогресса", превращается в острый конфликт между сотрудниками. И в подобном случае руководитель фирмы оказывается перед нелегкой задачей: он вынужден решать сразу две проблемы - как снять напряженность и примирить противоборствующие стороны. За советом мы обратились к старшему преподавателю кафедры конфликтологии философского факультета СПбГУ Дауру АБГАДЖАВЕ.

- Даур Арнольдович, можно ли предупредить конфликт между сотрудниками?

- Как правило, это сделать не удается: статусные противоречия в организации неизбежны.

- Давайте возьмем конкретный пример. Допустим, главе фирмы нужно кого-то из сотрудников выбрать руководителем отдела. Как поступить, чтобы решение устроило всех?

- Если глава поставит начальником отдела человека из того же отдела, то остальные сотрудники вольно или невольно почувствуют себя ущемленными. Негативная реакция может сплотить их, и коллектив станет проводить собственную теневую политику, стараясь изменить положение вещей. Начнутся постоянные интриги, и глава компании вынужден будет пересмотреть свой выбор.

В данном случае "соломоновым решением" может стать "человек со стороны" - из этой же фирмы, но, к примеру, из другого подразделения. Так лучше всего поступить, если в отделе нет человека, пользующегося безоговорочным авторитетом среди всех своих коллег. Назначение на руководящую должность неформального лидера будет только одобрено. Шеф должен владеть такой информацией, поскольку эти люди пользуются доверием коллектива и оказывают на него влияние. Не считаться с этим невозможно.

Кроме того, высшему руководящему составу всегда нужно помнить, что наряду с официальной, формальной властью существует власть нелегитимная. Между этими двумя структурами власти может возникнуть конкуренция за реальное лидерство.

- Официальный глава должен видеть реальную угрозу в лице неформального лидера?

- Если именно так и будет рассматривать директор компании негласного лидера, то это не приведет ни к чему хорошему. Можно уволить неформального лидера, но со временем его место займет кто-то другой - таково свойство самой системы "параллельной власти". К тому же, как ни странно, "двоевластие" способствует развитию предприятия: неформальная как бы является ревизором власти формальной, ее цензором. В определенные моменты она может влиять на политику фирмы и даже помочь выйти из кризисной ситуации.

Прислушиваться к мнению подчиненных всегда полезно. Чтобы управлять людьми эффективно, надо принимать в расчет интересы среднего и низшего звеньев.

- А как, к примеру, быть главе компании, если к нему на рассмотрение поступило два проекта по реорганизации фирмы? Как не дать почувствовать себя ущемленным какому-то из сотрудников?

- Раз предпочли не его проект, а его коллеги, стало быть, на то есть объективные причины. Человек, который действительно заинтересован в улучшении работы фирмы, спокойно воспримет "поражение". Но руководитель может оказаться в сложной ситуации, если этот человек по своей натуре конфликтный, если с ним тяжело найти общий язык.

К нам как-то обратилась одна фирма именно с такой проблемой: конфликтный сотрудник. В профессиональном плане этот человек был безупречен, но в отношении клиентов фирмы вел себя не лучшим образом. Открыто унижал их, подчеркивал некомпетентность. Несмотря на это, руководство не хотело с ним расставаться, поскольку он - ценный работник. Зная о своей незаменимости, этот человек продолжал вести себя неподобающим образом. В данной ситуации нам удалось лишь уговорить его быть более сдержанным. А его коллегам мы объяснили, что это один из типов человеческого поведения: нужно делать скидку. После этого клиентов фирмы стали предупреждать о язвительном характере сотрудника...

В идеале, в фирме должен быть специалист, отслеживающий уровень напряженности в отношениях между коллегами и смягчающий обстановку. На Западе уже существует такая профессия - медиатор. Он может работать и при фирме, и в отдельной организации, наподобие адвокатской конторы. В нашей стране первые дипломированные специалисты такого профиля будут выпущены через год. Этот эксперимент осуществляет Министерство образования в нашем университете. В дальнейшем и в других вузах можно будет получить такую специальность. Будем надеяться, что отечественным бизнесом, помимо (также новой для нас) профессии "пиарщик", будет освоена и столь же необходимая профессия конфликтолог.

Беседовала ЕКАТЕРИНА БЕЛЯВСКАЯ


На главную страницу      Содержание номера (сентябрь 2001 г.)

Перепечатка и использование материалов журнала и сайта допускаются только с согласия редакции, с активной ссылкой на сайт Torg.spb.ru и с указанием автора.

Яндекс цитирования