Rambler's Top100
Весь Маркет Акции Популярные Новые Расширенный поиск
ПОДСТАВКА ДЛЯ БУКЛЕТОВ COMBIBOXX, DURABLE НАСТОЛЬНАЯ ЭЛЕГАНТНАЯ ТАБЛИЧКА PRESENTER, DURABLE НАПОЛЬНЫЙ ИНФОРМАЦИОННЫЙ СТЕНД INFO SIGN , DURABLE Витрины холодильные Brandford «Aurora», Спецхолодмонтаж НАСТЕННЫЕ ТАБЛИЧКИ  CRYSTAL SIGN, DURABLE
retailmagazine.ru
Торговое оборудование. Розничная торговля
Профессиональный журнал и интернет-портал для ритейлеров и поставщиков торгового оборудования, товаров и услуг
ЖУРНАЛ ПОДПИСКА РЕКЛАМА
НовостиСтатьиЭкспертыМероприятияМаркетПоставщикиСсылкиКонтакты

Практика бизнеса / Персонал

Секрет успеха: ставка на сотрудников старше 45 лет

ООО «Фиджи» работает на рынке производства и реализации модной женской одежды трёх брендов — LO, JN и Lolly — с 1988 года. В компании около 30% сотрудников старше 48 лет: путём проб и ошибок руководство компании пришло к выводу, что 30% людей в возрасте среди всего персонала — это тот золотой стандарт, который позволяет бизнесу быть необыкновенно эффективным и стабильным. Это коллектив, который приведёт компанию к успеху. Яна Недзвецкая, генеральный директор, арт-директор брендов LO и JN компании «Фиджи», рассказала нам, как набирать, удерживать и мотивировать персонал за 48 лет, делая ставку на его сильные стороны.

Компания «Фиджи» имеет производство в Подмосковье — свою фабрику 3000 кв. метров — и 13 фирменных магазинов LO: в Москве, Санкт-Петербурге, Красноярске, Екатеринбурге, Сочи, Краснодаре, Тюмени, Сыктывкаре, Воронеже. Численность персонала: 250 человек. Годовой оборот: около 300 млн рублей.



Потенциал сотрудников выясняет… сказка


— Яна, вы так уверенно говорите о том, что золотой стандарт для компании — это 30% персонала под 50 лет. Откуда такая уверенность?

— Я сравниваю себя с конкурентами, которые не поняли вовремя этот секрет, — и их сейчас уже нет на рынке: никого, кто со мной начинал в сфере лёгкой промышленности. Меньше всего в компании сотрудников возраста 35–40 лет, так как их становление и образование пришлось на лихие 90-е годы, как принято называть эти годы хаоса и беззакония в стране. А вот год рождения поколения 1974–1989 — годы застоя, когда рождаемость в стране была катастрофически низкой. Среди топ-менеджеров фирмы — восьми директоров направлений — два человек старше 57 лет, четыре человека в районе 40 лет, двоим 38.

— Как вы подбираете возрастную категорию сотрудников?

— В своей работе по найму персонала мы используем специальную программу найма персонала. Соискатель заходит на наш сайт, заполняет внушительную анкету, где указывает не только три последние места работы, но и телефоны непосредственного руководителя. Наряду с этой анкетой соискатель заполняет важную для нас анкету по продуктивности: мы смотрим, чего он достиг на предыдущих местах работы. Если анкеты нам кажутся интересными, соискатель заполняет тест на личностные качества. HR-менеджер обзванивает прежние места работы с тем, чтобы поинтересоваться его достижениями. Третий тур — личное собеседование. На нём мы всегда задаём один и тот же вопрос: помните ли сказку «Колобок»? И просим рассказать её план. Выясняются удивительные вещи! Люди младше 45 лет просто не в состоянии воспроизвести план сказки: они начинают ее пересказывать. Отчасти они в этом не виноваты — их этому не учили. Люди старше 45 лет умеют выделять из общей информации самую важную и вкратце передавать её. Они относятся к тому поколению, кто много читал и умеет отделять главное от второстепенного, что важно для любой работы.
Для людей до 30 лет приходится составлять детальные технические задания на каждый проект. Людям за 45 лет можно поручить задание — и они самостоятельно берутся за него, а молодым мы пишем ТЗ вплоть до слов «возьмите карандаш».



Наём на основе резюме я считаю неэффективным


— Каким образом вы отсеиваете малоэффективных кандидатов?

— В процессе работы выяснилось, что ни один HR-менеджер не в состоянии провести собеседование настолько эффективно, чтобы отсеять низко продуктивный персонал и набрать эффективных сотрудников, основываясь только на личных симпатиях, эмоциях и интуиции. При найме через собеседование включается личностный фактор, и антипатии HR-менеджера по отношению к возрастному персоналу начинают влиять на найм, чего быть не должно. Благодаря минимизации личностного фактора (анкетированию) мы смогли набрать удивительных сотрудников. У нас работает супружеская пара 48 и 52 лет. Они не только «возрастные специалисты», но ещё и приехали из другого города. Такие люди составляют очень хороший задел для предприятия, не нужно их бояться. Это самые продуктивные сотрудники: дети у них выросли, бытовые проблемы решены, но они полны энергии и стремятся развиваться профессионально. Им уже не так важен вертикальный рост, сколько горизонтальный внутри компании: они с радостью впитывают информацию и готовы браться за любые проекты. Мы в любую минуту можем поднять историю найма каждого кандидата за любой год и месяц. Если он уже пытался устроиться к нам на работу, мы можем поднять его историю найма, независимо от того, кто сейчас работает у нас HR-менеджером, помнит ли он кандидата и прочее.

— То есть вы совсем не рассматриваете резюме?

— Когда кандидаты рассылают свои резюме, они, как правило, пишут только то, чем могут похвастаться, умалчивая самые важные вопросы. Найм на основе резюме я считаю совершенно неэффективным и порочным. Анкеты нашей программы составлены так, что мы выясняем у кандидатов только ту информацию, которая нам интересна. Качественный итог перехода на этот эффективный метод найма — отсев случайных кандидатов, сокращение текучки персонала, сокращение периода испытательного срока с 3 месяцев до 1 месяца и более продуктивный персонал, нацеленный на результат, а не на процесс.
Люди за 45 лет ещё с советских времён привыкли работать по регламентам, стандартам, правилам. И от молодых сотрудников они требуют того же.



Из возрастных сотрудников получаются отличные кураторы


— Какие ваши специалисты из возрастной категории самые высокоэффективные?

— Например, мы наняли нового менеджера по закупкам — женщину 52 лет, — и экономия по всей фирме достигла 30%. Без программы мы могли бы и не разглядеть такого специалиста в силу его возраста. Столь феноменальный успех объясняется довольно просто: со всеми партнёрами, у которых менеджерами работают молоденькие девочки, наша сотрудница разговаривает вежливо, спокойно и выбивает для компании такие цены, которые нам раньше и не снились. Провала в найме персонала фактически не бывает. Как не бывает на фирме и случайных людей — несмотря на такие сложности, как найм швей-мотористок на фабрику и линейного персонала в розничную сеть: эти позиции в России закрывать довольно сложно.

— И вы не видите никаких недостатков в отношении более старших сотрудников?

— Конечно, у них есть свои недостатки, которые обязательно нужно учитывать. Например, они способны интенсивно работать в первой половине дня и имеют ярко выраженную усталость во второй, у них бывают проблемы с памятью, привычка много говорить вслух, комментировать собственные действия, поучать, обсуждать негативные события — всё это есть. По большей части эти люди грамотны с точки зрения речи и русского языка: это поколение много читало и читает, они хорошо, образно говорят и грамотно пишут. Но если в речи присутствует местный диалект, то человека за 50 фактически невозможно переучить говорить с правильными ударениями, без характерного говора — и тогда клиент может усомниться в его профессиональной компетентности. Очень часто они считают, что заслужили какие-либо привилегии — например, лучшее рабочее место. Ими сложно управлять, они стремятся высказывать свое мнение. Но при этом они очень ответственны. Из возрастных сотрудников получаются отличные наставники, коучи, кураторы. Если им поручить более молодого сотрудника, они будут отвечать за него как за себя.

— Яна, каковы ваши планы по открытию магазинов на 2015 год?

— В наших планах — открытие трёх-четырёх магазинов, а также запуск ещё одного бренда. А это значит — найм линейного персонала в магазины, управляющих магазинами, региональных менеджеров и самое сложное — ещё одной бригады швей на фабрику, мастеров, технологов. Но благодаря нашей чёткой системе найма мы чувствуем себя довольно уверенно в нынешней непростой ситуации на рынке.

Возрастные сотрудники эмпатичны: они могут поставить себя на место клиента, коллеги, партнёра. У людей старшего возраста сильна переговорная позиция. Они часто играют в компании роль эмоциональных лидеров. В кризис это важно: они всегда выслушают, успокоят, зададут позитивный фон.


Марина Сипатова





Содержание журнала " Практика торговли. Торговое оборудование.", Август 2015




Все статьи рубрики Практика бизнеса

????????

Комментарии
Сообщений нет

Добавьте свое мнение:
Ваше имя (ник)*
Ваш email
Тема сообщения
Ваше сообщение*
Введите число на единицу меньше указанного 35164   




Подписка на журнал "Практика торговли" ("Торговое оборудование")    Назад    Выставки торгового оборудования    На главную страницу Retailmagazine.ru - торговое оборудование



Журнал "Практика торговли" ("Торговое оборудование")
Журнал "Торговое оборудование. Лучший выбор"
Журнал "РесторановедЪ" ("Современный бизнес. Ресторан") на сайте Restoranoved.ru
Журнал "Современный отель" на сайте HotelExecutive.ru




Полезное
» Технологическое, холодильное оборудование для ресторанов. HI Cold
» Торговое, холодильное оборудование. Спецхолодмонтаж

Темы публикаций
Свежий номер
Практика торговли (Торговое оборудование.)
» Архив » Подписка
» Online-журнал » Реклама
В номере
RETEXPO 2015: мы надеемся вдохновить вас!
 
HICOLD – холод высокого качества
 
Актуальные тенденции в архитектуре торговых центров
 
Денис Афанасьев, компания "ПРОФМАСТЕР": «Будем радовать заказчиков качеством услуг, стоимостью и сроками выполнения работ»
 
Правильное освещение превратит ресторан в новый для гостя мир
 
Магазины будущего рождаются сегодня
 
Надо плыть в голубой океан: биться в кровь времени уже нет
 
СТМ как вклад в будущее
 
Стратегия кооперации: командой выигрывать на классе
 
Как закрыть вопрос с электроэнергией?
 
Денис Котов, генеральный директор петербургской книжной сети «Буквоед»: «Мы конкурируем за время наших читателей не с другими книжными магазинами, а с телевидением, Интернетом и алкоголем»
 
Меняя одежду, мы меняем мир
 
Сегмент БТиЭ переходит на мультиформатную модель бизнеса
 
Предложить тему


Сайт Retailmagazine.ru (Torg.spb.ru) - торговое оборудование, торговля
Перепечатка и использование материалов сайта и деловых журналов "Торговое оборудование. Лучший выбор", "Практика торговли" разрешены только с активной ссылкой на сайт Retailmagazine.ru с предварительного разрешения редакции.
Издательство "Наша деловая пресса" © 2006-2015
Журнал "Практика торговли. Торговое оборудование"
Журнал "Торговое оборудование. Лучший выбор"
Медиагруппа "Лучший Выбор"
Яндекс цитирования