Rambler's Top100
Весь Маркет Акции Популярные Новые Расширенный поиск
Ларь SDQ-700, ФАРТОВ Бонета IHF-D2205P, ФАРТОВ Ларь SF-762, ФАРТОВ Ларь SD-720Q, ФАРТОВ Шкаф низкотемпературный D-420, ФАРТОВ
retailmagazine.ru
Торговое оборудование. Розничная торговля
Профессиональный журнал и интернет-портал для ритейлеров и поставщиков торгового оборудования, товаров и услуг
ЖУРНАЛ ПОДПИСКА РЕКЛАМА
НовостиСтатьиЭкспертыМероприятияМаркетПоставщикиСсылкиКонтакты


Практика бизнеса / Персонал

Петербургский ритейл: полтора кандидата на одну вакансию

Юлия Сахарова, директор Петербургского филиала портала HeadHunter
Юлия Сахарова, директор Петербургского филиала портала HeadHunter
 Динамика входа вакансий в сфере retail, Санкт-Петербург
Динамика входа вакансий в сфере retail, Санкт-Петербург
  Динамика входа резюме в сфере retail, Санкт-Петербург
Динамика входа резюме в сфере retail, Санкт-Петербург
Динамика заработных плат (ожидаемых и предлагаемых, без учета переменной части)
Динамика заработных плат (ожидаемых и предлагаемых, без учета переменной части)
  Динамика индекса HeadHunter (*)  в сегменте retail, августфевраль 2011 г. 2008 –
Динамика индекса HeadHunter (*) в сегменте retail, августфевраль 2011 г. 2008 –
  Среднее количество откликов на вакансии в сфере retail, Санкт-Петербург
Среднее количество откликов на вакансии в сфере retail, Санкт-Петербург
Ритейлеры Северной столицы по-прежнему сетуют на нехватку персонала (что характерно для отечественного рынка торговли в целом). Сегодня в Санкт-Петербурге соотношение открытых вакансий и соискателей, которые активно ищут работу в сфере розничной торговли на линейные позиции, всего лишь один к двум. В первую очередь HR-менеджеры сетуют на нехватку качественных кадров на линейные позиции (продавцы, кассиры, администраторы торговых залов). Причем недостаточное число кандидатов и текучка кадров не объясняются лишь «последствиями кризиса»: уровень заработных плат в секторе retail уже близок к докризисным показателям, но соискатели по-прежнему не удовлетворены предложением.

Юлия Сахарова, директор Петербургского филиала портала HeadHunter


Ситуация на рынке


Да, в начале кризиса наблюдалось резкое падение объемов найма персонала розничными сетями, но в последнее время отмечается постепенная стабилизация ситуации. Однако, по данным на конец февраля 2011 года, вход новых вакансий в ритейле составляет лишь 56% от стартового показателя (за 100% приняты показатели августа 2008 года).

Предложение (резюме соискателей) демонстрирует обратную тенденцию: к началу текущего года количество новых резюме почти вдвое превысило уровень августа 2008. Однако, как отмечают участники рынка, профицит специалистов лишь номинальный: общее качество предложения на рынке труда существенно снизилось. Через пару лет ситуацию усугубит прогнозируемая демографическая яма: основным контингентом соискателей на линейные позиции в розничной торговле будет поколение рожденных в 1990-х, а тогда уровень рождаемости резко упал.

Службы по работе с персоналом уже вынуждены обращаться к альтернативным резервам новых кадров – работникам из других городов Северо-Западного региона, из стран ближнего зарубежья и бывших союзных республик.

За время кризиса произошел массовый отток иногородних сотрудников: жизнь в большом городе стала не по карману тем, кто остался без работы. Сейчас петербургские ритейлеры снова стараются привлекать персонал из Пскова, Великого Новгорода, Выборга, Петрозаводска. И соискатели из других городов Северо-Западного региона готовы переехать работать в Санкт-Петербург, но при условии, что работодатель обеспечит их жильем.

Некоторые компании уже имеют положительный опыт организации общежитий для иногородних сотрудников и находят такой метод поддержания штата не только приемлемым, но и экономически обоснованным. Эта тенденция набирает силу. Однако редки компании, которые готовы самостоятельно заниматься подбором кадров самостоятельно. HR-специалисты предприятий розничной торговли жалуются: на рынке не хватает рекрутинговых компаний, которые целенаправленно занимались бы этим сегментом. По мнению HR-ов, эта услуга крайне востребована и спрос на нее в среднесрочной перспективе будет только расти.

Что касается найма персонала из бывших союзных республик, чаще других это практикуют продовольственные сети, особенно эконом-класса. В таких компаниях нероссийские граждане могут работать не только на самых нижних позициях, но и продавцами, кассирами.

Продуктовые ритейлеры и сети общепита нашли другой выход, а именно — привлечение временного персонала без оформления в штат. Чаще всего это студенты, которым удобно работать по 4 часа в день в самое «горячее» для розничных точек время: с 17.00 до 21.00. Впрочем, не каждый ритейлер может воспользоваться этим выходом: так, это проблематично для компаний с высоким уровнем материальной ответственности (например, ювелирные сети).

В сегменте «нон-фуд» чаще других берут на работу студентов розничные продавцы одежды, спортивных товаров, косметики, услуг мобильной связи. Однако ритейлеры предпочитают нанимать студентов вечерних и заочных отделений, а тем, кто учится на дневном, сложнее найти работу. Как признаются сами HR-менеджеры, со студентами дневных отделений приходится слишком часто идти на уступки: формировать индивидуальный график работы, предоставлять академический отпуск, то и дело отпускать на лекции и так далее. Кроме того, студенты редко задерживаются в одной компании: они работают от сессии до сессии и не заинтересованы в профессиональном и карьерном росте внутри компании, так как рассчитывают найти более статусную работу после получения диплома.


Зарплаты далеки от докризисных


Уровень заработных плат в секторе retail приближается к докризисным показателям, но далеко не по всем позициям. Так, продавцы-консультанты, чья оплата в наибольшей степени зависит от объема личных продаж, сегодня не зарабатывают и половины тех сумм, что составляли средний уровень дохода на аналогичных позициях до кризиса. Уменьшение доходов сотрудников оказалось связано не только с падением оборотов предприятий торговли и, как следствие, переменных частей в окладах, но и со снижением, либо отсутствием индексации инфляционных процессов фиксированной части окладов по ряду позиций, а также в связи со снижением профессионального уровня работников на этих позициях.

Согласно статистике HeadHunter, наиболее резким перепадам в 2008-2011 годах было подвержено зарплатное предложение по вакансиям менеджеров среднего и высшего звена, причем работодатели все еще не готовы платить руководящему составу столько же, сколько платили до кризиса. Что касается линейного персонала, средний уровень компенсации вернулся к докризисным показателям, но по-прежнему не удовлетворяет зарплатных ожиданий соискателей. Это отмечают и участники рынка, делая оговорку, что большинство соискателей завышает свои ожидания на 15-20% по сравнению с уровнем дохода, соответствующим их квалификации.


Нематериальные выгоды тоже интересны


К моменту начала кризиса индекс HeadHunter — это показатель, принятый в компании HeadHunter для обозначения дефицитности специалистов в определенной профессиональной сфере или в целом по рынку (сколько актуальных резюме приходится на одну актуальную вакансию в конкретный период времени) — составлял меньше единицы. То есть на рынке наблюдался отчетливый дефицит соискателей, претендующих на работу в розничном секторе. (Замечу, данный показатель объединяет все уровни персонала, от линейного до управленческого.) Постепенно, с развитием кризисных тенденций, высвобождалось большое количество сотрудников, что было вызвано сокращением штатов, прекращением развития и даже закрытием некоторых розничных сетей.

Во второй половине 2009-го ситуация стабилизировалась, но с января 2010 года, когда сети снова стали развиваться, проявился обратный тренд: ритейлеры опять столкнулись с нехваткой соискателей. К лету 2010 года дефицит кадров в ритейле почти достиг докризисных показателей. На текущий момент показатель индекса HeadHunter составляет 1,8, то есть, в среднем, на одну открытую вакансию приходится меньше двух резюме. Очевидно, что для качественного и быстрого закрытия вакансий такой выбор далеко не достаточный. Как следствие, HR-менеджеры розничных сетей вынуждены принимать меры по привлечению и удержанию персонала.

В розничном секторе возможности увеличения фонда оплаты труда, как правило, крайне ограничены или вообще отсутствуют, поэтому на первый план выходит нематериальная мотивация. Многие торговые сети делают ставку на градацию персонала по нескольким категориям и соответствующее изменение размера компенсации внутри одной штатной позиции. Так, продавцы-консультанты могут делиться на наставников (способных обучать новых сотрудников), специалистов и новичков. «Звезды» и высококвалифицированные сотрудники получают больше, чем их менее эффективные коллеги. Этот метод работает как эффективный инструмент мотивации, стимулируя сотрудников расти профессионально.

В 2010 году служба исследований HeadHunter провела опрос среди посетителей портала по факторам нематериальной мотивации, влияющим на лояльность сотрудника к текущему работодателю или на выбор нового места работы. Опрос показал, что почти половина респондентов выделяют возможность бесплатного обучения и быстрого карьерного продвижения в качестве основных мотивирующих факторов после размера оплаты. Следовательно, выигрывают компании, готовые развивать своих сотрудников, «выращивать» их до более высоких позиций (причем большинство ритейлеров предпочитают поступать именно так).

Наиболее привлекательны для соискателей те розничные сети, которые активно развиваются, открывают новые торговые точки, выходят в новые регионы – такие компании, как правило, могут предложить кандидатам реальные перспективы быстрого роста и профессионального развития. А возможность бесплатного обучения является критически важным фактором для соискателей без опыта работа – студентов, выпускников вузов и училищ.


Тенденции


В самом начале кризиса соискатели вяло реагировали на появление новых вакансий, дожидаясь, когда потенциальные работодатели сами найдут их резюме и пригласят на собеседование. Но, как только начались массовые сокращения, количество откликов резко возросло – соискатели оказались в ситуации острой необходимости поиска работы и, вместе с тем, значительно возросшей конкуренцией. К началу 2011 года соискатели проявляют достаточно высокую активность в поиске работы, однако не все из присылаемых резюме релевантны открытым вакансиям.

Еще одна распространенная в ритейле проблема – миграция персонала внутри сегмента, между конкурирующими сетями. Мнения HR-специалистов относительно повторного приема на работу однажды ушедших сотрудников разнятся. Некоторые полагают, что ушедшие в другую компанию, но не прижившиеся там и вернувшиеся сотрудники лояльнее, так как уже осознанно и надолго возвращаются к предыдущему работодателю. Кроме того, пример «возвращенцев» может положительно повлиять на тех, кто еще только смотрит «налево», удерживая их в компании. Часто возвращение бывших сотрудников обоснованно экономически: они не требуют затрат на обучение и вхождение в должность. Однако есть HR-менеджеры, придерживающиеся противоположной позиции: однажды ушедшим сотрудникам обратный путь в компанию закрыт. По мнению сторонников этого подхода, такая категоричность, транслируемая по каналам внутренней коммуникации, способна удерживать сомневающихся нынешних сотрудников в компании. Впрочем, большинство придерживается серединного подхода — принимать назад только действительно достойных сотрудников, в свое время сделавших большой вклад в успех компании.

Food-ритейлеры сталкиваются и с другой проблемой: работу линейным сотрудником в продуктовой сети многие считают менее привлекательной, чем, скажем, в fashion-ритейле, поэтому их базовый персонал нередко переходит в непродуктовые магазины, а оттуда — в административный штат «нонфуд»-компаний. Для молодежи непродовольственный ритейл более привлекателен, так как предоставляет лучшие возможности для старта карьеры, для наработки опыта и профессиональных навыков, которые могут пригодиться в будущем: например, активных продаж, общения с клиентами, разрешения конфликтных ситуаций. Продуктовый ритейл не может дать такого опыта, ведь в продуктовом магазине роль продавца более пассивна. Играет роль и имиджевый фактор – работать в fashion-ритейле или, скажем, в ювелирной сети более выигрышно с точки зрения статуса. Поэтому неудивительно, что молодежь стремится либо сразу искать работу в нонфуд- ритейле, либо уходить туда впоследствии.

Сказывается и уровень компенсации: в продуктовой рознице продавцы получают, в среднем, на 20% меньше, чем в других сегментах. Больше других страдают некрупные продуктовые сети: гипермаркеты платят больше и забирают основную часть соискателей, в том числе молодежь, а мелким сетям приходится довольствоваться оставшимися кандидатами и повышать возрастной «потолок» сотрудников. Сегодня большинство торговых сетей готовы рассматривать соискателей до 50 лет на линейные позиции, чуть старше – до 55 лет — на административные (данные по актуальным вакансиям, размещенным на spb.hh.ru). Это можно объяснить тем, что от продавца требуется большая подвижность, физическая выносливость, стрессоустойчивость, тогда как на управленческих позициях определяющим фактором является опыт кандидата. В продовольственном ритейле возрастной потолок, как правило, незначительно выше, особенно это заметно в небольших сетях и отдельных розничных точках.


Прогноз на ближайшее будущее


Если в 2010-м еще не все розничные сети окончательно оправились от последствий кризиса, то в этом году большинство ритейлеров развивается активно, расширяя региональное присутствие и открывая новые точки в Санкт-Петербурге. Соответственно, будут расти объемы найма нового персонала на линейные и административные позиции. Как следствие, одним из трендов 2011-го будет привоз русскоязычных сотрудников из Северо-Западного региона (Великий Новгород, Псков и т.д.) для работы на постоянной основе или вахтовым методом. Не исключено, что сети будут объединять усилия для организации общежитий для иногороднего персонала.

В недалеком будущем российский рынок труда в целом столкнется с последствиями резкого падения рождаемости, которое наблюдалось в 1990-х. Как следствие, количество молодежи, претендующей на линейные позиции в розничных сетях, существенно снизится. Полагаю, что в ближайшие несколько лет мы увидим новые схемы мотивирования сотрудников. Кроме того, компании будут вынуждены работать над своим имиджем как работодателей для привлечения и удержания персонала. Все более активно будут практиковаться HR-коммуникации в социальных сетях (поиск и привлечение персонала, создание коммьюнити (сообществ) для сотрудников компании и т.д.).

(*)Индекс HeadHunter — это соотношение количества вакансий и резюме, размещенных на сайтах hh.ru, joblist.ru, career.ru, демонстрирующий дефицитность специалистов в определенной профессиональной сфере — сколько актуальных резюме соискателей приходится на одну актуальную вакансию в конкретный период времени. Если индекс больше 1, то предложение (резюме) превышает спрос (вакансии). При нормальной рыночной ситуации индекс HeadHunter равен 2.





Содержание журнала " Практика торговли. Торговое оборудование.", Апрель 2011




Все статьи рубрики Практика бизнеса

????????

Комментарии
Сообщений нет

Добавьте свое мнение:
Ваше имя (ник)*
Ваш email
Тема сообщения
Ваше сообщение*
Введите число на единицу меньше указанного 36311   




Подписка на журнал "Практика торговли" ("Торговое оборудование")    Назад    Выставки торгового оборудования    На главную страницу Retailmagazine.ru - торговое оборудование



Журнал "Практика торговли" ("Торговое оборудование")
Журнал "Торговое оборудование. Лучший выбор"
Журнал "РесторановедЪ" ("Современный бизнес. Ресторан") на сайте Restoranoved.ru
Журнал "Современный отель" на сайте HotelExecutive.ru




Полезное
» Технологическое, холодильное оборудование для ресторанов. HI Cold

Темы публикаций
Свежий номер
Практика торговли (Торговое оборудование.)
» Архив » Подписка
» Online-журнал » Реклама
В номере
RETEXPO 2015: мы надеемся вдохновить вас!
 
HICOLD – холод высокого качества
 
Актуальные тенденции в архитектуре торговых центров
 
Денис Афанасьев, компания "ПРОФМАСТЕР": «Будем радовать заказчиков качеством услуг, стоимостью и сроками выполнения работ»
 
Правильное освещение превратит ресторан в новый для гостя мир
 
Магазины будущего рождаются сегодня
 
Надо плыть в голубой океан: биться в кровь времени уже нет
 
СТМ как вклад в будущее
 
Стратегия кооперации: командой выигрывать на классе
 
Как закрыть вопрос с электроэнергией?
 
Денис Котов, генеральный директор петербургской книжной сети «Буквоед»: «Мы конкурируем за время наших читателей не с другими книжными магазинами, а с телевидением, Интернетом и алкоголем»
 
Меняя одежду, мы меняем мир
 
Сегмент БТиЭ переходит на мультиформатную модель бизнеса
 
Предложить тему


Сайт Retailmagazine.ru (Torg.spb.ru) - торговое оборудование, торговля
Перепечатка и использование материалов сайта и деловых журналов "Торговое оборудование. Лучший выбор", "Практика торговли" разрешены только с активной ссылкой на сайт Retailmagazine.ru с предварительного разрешения редакции.
Издательство "Наша деловая пресса" © 2006-2015
Журнал "Практика торговли. Торговое оборудование"
Журнал "Торговое оборудование. Лучший выбор"
Медиагруппа "Лучший Выбор"
Яндекс цитирования