Rambler's Top100
Весь Маркет Акции Популярные Новые Расширенный поиск
Ларь SDQ-700, ФАРТОВ Ларь SF-762, ФАРТОВ Шкаф морозильный BD-L280SD, ФАРТОВ Бонета IHF-D2205P, ФАРТОВ Шкаф низкотемпературный D-420, ФАРТОВ
retailmagazine.ru
Торговое оборудование. Розничная торговля
Профессиональный журнал и интернет-портал для ритейлеров и поставщиков торгового оборудования, товаров и услуг
ЖУРНАЛ ПОДПИСКА РЕКЛАМА
НовостиСтатьиЭкспертыМероприятияМаркетПоставщикиСсылкиКонтакты

Практика бизнеса / Персонал

Эффект мотивации

Александр Белановский, руководитель тренингового центра BizMotiv
Александр Белановский, руководитель тренингового центра BizMotiv
В России нет хороших продавцов. Это распространенное общественное мнение, которое на самом деле неправильно считать верным. В России есть хорошие продавцы. Только лучшая их часть уже занята, а остальные просто не знают, что они умеют хорошо продавать, или не хотят этого делать.

Система обучения «продажников»

Как правило, систему обучения так называемых «продажников» можно разделить на два блока: обучение людей, которые уже что-то умеют, и обучение «с нуля» людей без опыта. Особенности обучения тех, кто уже имеет какой-то опыт, заключаются в том, чтобы выявить, в чем у них имеются пробелы, и сделать упор на ликвидацию этих пробелов. При этом надо понимать, что не каждый человек адекватно оценивает свой опыт и не всегда опыт, полученный в одной компании, может найти достойное применение в другой.


О том, как научить продавцов хорошо работать и сделать так, чтобы они захотели это делать, рассказывает руководитель тренингового центра BizMotiv, почетный член Ассоциации продаж, член Американской ассоциации маркетинга, почетный член Международной ассоциации лидерства, автор книги «Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников» Александр Белановский.


Искусство продавать


Как правило, систему обучения так называемых «продажников» можно разделить на два блока: обучение людей, которые уже что-то умеют, и обучение «с нуля» людей без опыта. Особенности обучения тех, кто уже имеет какой-то опыт, заключаются в том, чтобы выявить, в чем у них имеются пробелы, и сделать упор на ликвидацию этих пробелов. При этом надо понимать, что не каждый человек адекватно оценивает свой опыт и не всегда опыт, полученный в одной компании, может найти достойное применение в другой.
Основные вещи, которым надо учить новичков, — это знание товара и навыки «холодных» продаж. Продавец в первую очередь должен знать товар (его презентационные и технические характеристики) и уметь донести их до потребителя.

Но если для многих выучить информацию о товаре достаточно просто, то овладеть искусством эффективных «холодных контактов» намного сложнее. Но любые навыки можно получить только через практику.

Для отработки навыков «холодных контактов» существуют специальные тестовые упражнения. К примеру, опросить сто человек, что они пили сегодня утром — чай или кофе. Или, воспользовавшись справочником «Желтые страницы» и выбрав тематику, которая не имеет к вашей компании никакого отношения, попробовать продать несуществующий продукт. К примеру, обзванивая салоны красоты, предлагать им купить уникальный лунный шампунь от новой «лунной» компании. После таких жестких тренировок человек не только перестает бояться такого вида общения — ему становится все равно.

Тех претендентов или действующих сотрудников, которые отказываются это делать, можно смело посылать в сад. Если человек не может завязать контакт и задать элементарный вопрос, то это не продавец, и толку от него не будет.

При этом надо очень скрупулезно работать с возражениями клиентов. Возражения нужно отрабатывать системно. Для этого очень эффективно использовать карточки возражений. Карточка возражений — это обычная тетрадь, расчерченная на несколько разделов, в которые вписаны разные типы возражений (по цене, по техническим условиям и т. д.). В начале пути продавца в этой тетради должно быть вписано несколько основных возражений (например, самое частое возражение «дорого, у ваших клиентов дешевле») и готовые варианты ответов на них. Далее в течение месяца, продавец должен вписывать в эту тетрадь возражения, с которыми столкнулся на практике лично и, посоветовавшись с коллегами, находить на них оптимальные ответы.

Кроме этого, продавцы должны уметь находить к покупателям индивидуальный подход с точки зрения гендерных, возрастных, социальных и других различий. Самое первое разделение — это мужчины / женщины. Женщины более эмоциональны, поэтому, рассказывая им о товаре, лучше предложить представить что-либо, а вот мужчинам надо посоветовать вспомнить. С возрастной точки зрения не стоит мужчинам старше 55 лет рассказывать о социальных сетях и ресурсе «Инстаграм», потому что не все представители этого возраста поймут о каких «граммах» идет речь.

Еще один фактор успешных продаж — это правильная работа с клиентской базой. В данном случае одна из основных проблем касается не новичков, а опытных продавцов, которые начинают выбирать клиентов, игнорируя неудобных и невыгодных лично им. При этом практика показывает, что у тех продавцов, которые выбирают клиентов, заработки ниже, чем у тех, кто работает со всей клиентской базой. Чтобы проверить, работают ли ваши продавцы с невыгодными клиентами или отфутболивают их, достаточно вбить в клиентскую базу телефоны своих друзей.

И конечно, надо учить своих сотрудников вере в компанию и товар. Любой продавец сначала продает себя, потом продает компанию и только потом он продает товар. Именно поэтому он должен верить в идею и в идеологию. Мало сказать «мы такие крутые», это надо доказать и внушить.

Но как заставить людей поверить в компанию? Чтобы ответить на этот вопрос, важно понять, что такое мотивация и какова ее роль в успешных продажах.

Женщины более эмоциональны, поэтому рассказывая им о товаре, лучше предложить представить что-либо, а вот мужчинам надо посоветовать вспомнить.


Роль мотивации в успехе компании


Как это ни странно, вопрос, связанный с проблемами мотивации сотрудников на рынке труда, намного актуальнее, чем проблема подбора персонала. Несмотря на то, что в России достаточно много хороших продавцов, наблюдается их дефицит. А если точнее, дефицит именно в сегменте людей, которые находятся без работы. В результате нам приходится работать «с чем придется». При этом надо подчеркнуть, что продажники достаточно сложный сегмент с точки зрения их «жизни в компании». Средний срок «жизни» продавца в федеральной сети составляет от одного до трех месяцев. Соответственно, проводить тренинги по продажам для того, кто завтра уволится, нет смысла.

Что делать? Набирать сомнительных новых сотрудников или работать с проверенными старыми? Этот вопрос стоит практически перед каждым работодателем. Практика показывает, что не всегда вопрос подбора нового сотрудника выгоднее, чем удержание старого. И именно в этом случае наиболее остро встает вопрос мотивации. Но почему-то большинство руководителей мелкого российского бизнеса даже не пытаются уяснить какие-то основы вопроса мотивации людей.


Основные ошибки работодателей


Рассмотрим главные ошибки, которые совершают руководители в вопросах подбора и мотивации персонала.

Самая главная ошибка — это уверенность в том, что всем «рулят деньги», что именно деньги являются главным мотиватором людей. Открыв портал объявлений о поиске сотрудников, мы увидим, что, к примеру, в Москве на запрос вакансии менеджер по продажам выходит больше ста тысяч предложений. Все эти объявления содержат информацию о заработной плате, графике работы и иногда о социальном пакете. Ценник московского менеджера телефонных продаж начинается от двух тысяч долларов. Работодатели не понимают, что деньги не являются главным фактором в вопросе мотивации, но сами же к этому работодателей приучают.

Вторая ошибка руководителей — нежелание брать новичков. Они пытаются сразу найти себе опытных в продажах специалистов. Во-первых, есть мнение, что вкладываться в обучение невыгодно, а во-вторых, большинство компаний просто не имеют собственной системы обучения.

Третья ошибка — нежелание брать специалистов, имеющих опыт работы в других сегментах. «Если моя компания занимается продажей покрышек, значит, мне нужны специалисты исключительно из данной области» — такой подход значительно сужает выбор.
Четвертая ошибка — возрастной ценз при приеме на работу. Претенденты старше 35 лет считаются не перспективными, я уж не говорю о 45-летних. При этом практика показывает, что люди, рожденные в СССР, совершенно иной формации, они по-другому относятся к жизни и имеют совершенно иной потенциал, чем современная молодежь, за счет чего дают очень хорошие показатели.


Типы мотивации


В целом, мотивация преследует две основные цели: удержать персонал и развить специалистов. Существует три основных типа мотивации: денежная, не денежная и материальная.

Денежная мотивация в свою очередь также делится на три типа: оклад, оклад + % и голый процент. Ко всем системам оплаты труда, как правило, добавляются бонусы, премии и штрафы.

Оклад является самым неэффективным способом мотивации менеджеров по продажам. Как говорится, волка ноги кормят, а потому фиксированный оклад в данном случае будет только помехой. А вот для других категорий сотрудников оклад более правильный мотив. При этом учтите, что чем выше должность сотрудник занимает в компании, тем меньше у него должен быть оклад.

Оклад + % — наиболее выгодная денежная мотивация для продажников.

Чистый процент также является наиболее мотивирующим вариантом оплаты труда, только у него есть большой минус: очень мало людей готовы работать таким образом.

Кстати, сам процент тоже делится на три категории. Это недопустимая норма процента (недопустимые продажи), нормальный вариант процента и премиальный процент. Показатель убыточности — это 20% от той нормы, которую вы назначаете. Если человек выполняет на 20% больше — он имеет право на отдельное поощрение.

Неденежная мотивация — это все то, что нельзя померить деньгами (например, вопросы карьерного роста).

Материальная мотивация — это сумма денег до 10% от заработной платы сотрудника. Предположим, сотрудник зарабатывает 30 тысяч рублей. Все, что стоит до 3 тысяч рублей, нельзя назвать денежной мотивацией, так как для человека, получающего такую заработную плату, эта сумма не является принципиальной. Самое главное в данном случае то, что речь здесь идет не о деньгах, а о полезных вещах, которые выступают в качестве бонуса-приза (смартфон, телевизор, подарочные карты и т. д.).

Еще одна классификация мотивации — это мотивация «от» и мотивация «к».

Мотивация «от» — это стремление человека от чего-то (например, если ты не хочешь работать дворником, надо сделать то-то).

Мотивация «к» — это стремление человека к чему-то (например, если ты хочешь стать начальником, то надо делать то-то).
Большинство психологов считают, что наиболее эффективна мотивация «к». Но по моему личному опыту, мотивация «к» работает значительно хуже, чем мотивация «от».

Но самая лучшая мотивация, на мой взгляд, — это мотивация неизбежностью. Простой пример такой мотивации — кредиты (я беру кредит и ставлю себя в условия мотивации неизбежности).

Мотивация «к» должна быть, но если нужна четкая система, нужно использовать мотивацию «от» и мотивацию неизбежностью.

Также стоит очень внимательно относиться к личным успехам каждого сотрудника в компании, поскольку если не будет личных успехов — не будет общего результата. Один из способов мотивации человека на личный результат — это похвала сотрудника не только в финале его успешного проекта. Человека надо хвалить на определенных этапах движения к конечному результату. В этом случае он будет чувствовать себя более уверенным.

Кроме личных достижений, важен общий коллективный успех: перед коллективом должны стоять определенные задачи, которые должны достигаться всеми сотрудниками, а в случае успеха коллектив получит общее вознаграждение. Лучше, если это будет не классический корпоратив с выпивкой, а какой-нибудь более стильный вариант корпоративного отдыха. К примеру, очень хорошо работает семейный поход в боулинг. Кстати, о семье. Семья — это ближний круг людей, которые максимально влияют на мировоззрение сотрудника, в том числе и на работу. Если работодатель не понимает, что на эффективность сотрудника влияет семья, то делает большую ошибку. Формируя какие-либо бонусы или подарки для сотрудника, надо учитывать интересы его семьи. Не стоит в качестве бонуса награждать мужчину бутылкой коньяка или виски. Безусловно, ему понравится такой подарок, но он не сработает эффективно. А вот если вы презентуете ему микроволновую печь, то этот подарок оценит семья сотрудника и не один раз с положительной стороны отзовется о компании. Это еще один вариант эффективной мотивации — мотивация с тыла (мотивация через семью). Поэтому воздействуйте на семью — приглашайте на корпоративы тех людей, с которыми живут ваши сотрудники, заводите личные контакты. Семья будет подталкивать к успеху более эффективно, чем другие виды мотиваций.

Как в процессе подбора персонала и его адаптации в компании понять, какие методы и способы мотивации можно использовать с тем или иным человеком? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Возможно, у каких-то крупных корпораций по этому поводу есть свои секреты, но если говорить об общепринятых мерах (система тестов, правильных вопросов, разговоров), то они, как правило, не работают.

Единственный действенный способ — это «проверка боем». Принимая человека на должность продавца, мы даем ему так называемую тестовую продажу. Если человек не сумел продать, я не приму его на работу, какие бы он мне ни принес дипломы и рекомендации. Кроме этого, мы проводим «лабораторные исследования»: весь первый месяц мы человека разными способами подталкиваем к успеху (где-то деньгами, где-то давлением) и смотрим на его реакцию.


Теория трех мозгов


Чтобы разобраться в сотрудниках, я бы порекомендовал при их подборе на работу и анализе существующих сотрудников учитывать психологическую концепцию о «тройном мозге». Согласно этой теории, мозг состоит как бы из трех слоев. Самый верхний слой (кора) — это «мозг человека», далее располагается слой «мозг млекопитающего». А еще глубже — «мозг рептилии». От того, какой слой у человека наиболее активен, зависит его мировоззрение и модель его поведения. Люди, у которых доминирует «мозг рептилии», живут одними инстинктами. Их интересует еда, сон и размножение. Очень часто эти люди работают водителями (приехал куда сказали, поспал, поехал дальше). Таким людям не нужен коллектив, не нужна семья. Развитие в любой форме их не интересует. Их устраивают минимальные деньги (они готовы работать только за оклад).

Люди, у которых доминирует «мозг млекопитающих», стоят на более высокой ступени общественного развития. Они интересуется коллективом, готовы ради коллектива на какие-то поступки. Эти люди искренне готовы пожертвовать своим личным временем, чтобы получить признание. Этими людьми хорошо манипулировать. Их можно нанимать в продажи, но требовать от них высоких результатов, какого-то прорыва не стоит.

Добиться чего-то серьезного в бизнесе возможно с людьми, у которых доминирует «мозг человека».

Основные ошибки работодателей

1. Уверенность в том, что деньги являются главным мотиватором людей.

2. Нежелание брать новичков (есть мнение, что вкладываться в обучение невыгодно, а кроме того, большинство компаний просто не имеют собственной системы обучения).

3. Нежелание брать специалистов, имеющих опыт работы в других сегментах (такой подход значительно сужает выбор).

4. Возрастной ценз при приеме на работу. Претенденты старше 35 лет считаются не перспективными.



Виды мотивации

Денежная мотивация — все формы вознаграждения работников, которые выплачиваются наличными: основная заработная плата, премии, переменная часть вознаграждения, невозвратная материальная помощь.

Неденежная мотивация — формы вознаграждения, которые нельзя померить деньгами.

Материальная мотивация — это сумма денег до 10% от заработной платы сотрудника. Предположим, сотрудник зарабатывает 30 тысяч рублей. Все, что стоит до 3 тысяч рублей, нельзя назвать денежной мотивацией, так как для человека, получающего такую заработную плату, эта сумма не является принципиальной. Самое главное в данном случае то, что речь здесь идет не о деньгах, а о полезных вещах, которые выступают в качестве бонуса-приза (смартфон, телевизор, подарочные карты и т. д.).



Типы денежной мотивации

1. Оклад (самый неэффективный способ мотивации менеджеров по продажам).

2. Оклад + % (наиболее выгодная денежная мотивация для «продажников»).

3. Чистый процент (наиболее мотивирующий вариант оплаты труда, только у него есть большой минус: таким образом готовы работать очень мало людей).

Ко всем системам оплаты труда, как правило, добавляются бонусы, премии и штрафы.



Мотивация с тыла

Семья — это ближний круг людей, которые максимально влияют на мировоззрение сотрудника, в том числе и на работу. Если работодатель не понимает, что на эффективность сотрудника влияет семья, то делает большую ошибку. Формируя какие-либо бонусы или подарки для сотрудника, надо учитывать интересы его семьи. Приглашайте на корпоративы тех людей, с которыми живут ваши сотрудники, заводите личные контакты. Семья будет подталкивать к успеху более эффективно, чем другие виды мотиваций.





Содержание журнала " Практика торговли. Торговое оборудование.", Август 2014




Все статьи рубрики Практика бизнеса

????????

Комментарии
Сообщений нет

Добавьте свое мнение:
Ваше имя (ник)*
Ваш email
Тема сообщения
Ваше сообщение*
Введите число на единицу меньше указанного 36180   




Подписка на журнал "Практика торговли" ("Торговое оборудование")    Назад    Выставки торгового оборудования    На главную страницу Retailmagazine.ru - торговое оборудование



Журнал "Практика торговли" ("Торговое оборудование")
Журнал "Торговое оборудование. Лучший выбор"
Журнал "РесторановедЪ" ("Современный бизнес. Ресторан") на сайте Restoranoved.ru
Журнал "Современный отель" на сайте HotelExecutive.ru




Полезное
» Технологическое, холодильное оборудование для ресторанов. HI Cold

Темы публикаций
Свежий номер
Практика торговли (Торговое оборудование.)
» Архив » Подписка
» Online-журнал » Реклама
В номере
RETEXPO 2015: мы надеемся вдохновить вас!
 
HICOLD – холод высокого качества
 
Актуальные тенденции в архитектуре торговых центров
 
Денис Афанасьев, компания "ПРОФМАСТЕР": «Будем радовать заказчиков качеством услуг, стоимостью и сроками выполнения работ»
 
Правильное освещение превратит ресторан в новый для гостя мир
 
Магазины будущего рождаются сегодня
 
Надо плыть в голубой океан: биться в кровь времени уже нет
 
СТМ как вклад в будущее
 
Стратегия кооперации: командой выигрывать на классе
 
Как закрыть вопрос с электроэнергией?
 
Денис Котов, генеральный директор петербургской книжной сети «Буквоед»: «Мы конкурируем за время наших читателей не с другими книжными магазинами, а с телевидением, Интернетом и алкоголем»
 
Меняя одежду, мы меняем мир
 
Сегмент БТиЭ переходит на мультиформатную модель бизнеса
 
Предложить тему


Сайт Retailmagazine.ru (Torg.spb.ru) - торговое оборудование, торговля
Перепечатка и использование материалов сайта и деловых журналов "Торговое оборудование. Лучший выбор", "Практика торговли" разрешены только с активной ссылкой на сайт Retailmagazine.ru с предварительного разрешения редакции.
Издательство "Наша деловая пресса" © 2006-2015
Журнал "Практика торговли. Торговое оборудование"
Журнал "Торговое оборудование. Лучший выбор"
Медиагруппа "Лучший Выбор"
Яндекс цитирования